Els equips aprenen a ser més efectius com a equip i aquest aprenentatge requereix de mètodes com la simulació “in situ” que ajudin el col·lectiu a incorporar comportaments i arribar a nous acords que facilitin el treball en equip.
En el cas que el treball en equip sigui part important de la meva feina, quin sentit té que només em formi jo individualment en les meves competències per treballar en equip? Aquest aprenentatge serà molt bo per mi segur, però, millorarà realment l’equip? En part sí: com millors siguin les competències individuals dels membres de l’equip, més podem esperar del conjunt, encara que això no sigui automàtic. No sempre unes bones competències individuals garanteixen que l’equip sigui efectiu des del principi.
Un exemple: puc ser força bo resolent conflictes i això no farà que automàticament els equips als que pertanyo siguin bons resolent-los. Moltes d’aquestes habilitats relacionals requereixen d’un procés de maduració intern en el grup. No deixa de ser un procés d’aprenentatge que té com a element diferencial que es requereix que tot l’equip estigui present en el moment d’aprendre i es doni un acord sobre els canvis. Coordinar-nos, col·laborar, planificar, trobar solucions junts… qualsevol activitat de l’equip està subjecte a aquest procés d’aprenentatge i de canvi grupal.
Quines opcions tenim per ajudar els equips a créixer? I quina és la millor? En una meta anàlisi recent (McEwan, Ruissen et al. 2017) van proposar quatre formes de millorar el treball en equip:
- La primera consisteix en sessions de formació en aula sobre aspectes del treball com la col·laboració
- La segona, més interactiva, són també sessions en les que les membres treballen en diverses activitats i estudi de casos
- La tercera consisteix en simulacions que, a més de permetre treballar aspectes més tècnics com protocols d’actuació, també funcionen per treballar aspectes com la coordinació i la comunicació en equip
- A diferència dels tres primers que succeeixen fora de l’entorn habitual de l’equip, el quart tipus es refereix a accions de revisió i monitorització que es poden fer mentre l’equip realitza la seva tasca habitual.
Els autors troben que els mètodes d’intervenció realment efectius són el segon, tercer i quart. Per tant, l’únic mètode que caldria evitar són les sessions de formació exclusivament educativa o de transmissió conceptual.
Les simulacions en les que participen equips naturals són un dels mètodes més efectius per fer créixer a l’equip i permetre el desenvolupament d’habilitats relacionals. Demostrada l’eficàcia del mètode veiem ara quins poden ser altres beneficis de fer servir simulacions en intervenció amb equips naturals.
- Millora de la transferència de la formació. Després d’una formació hi ha diferents filtres que dificulten la transferència dels aprenentatges al lloc de treball. Un d’aquests filtres és l’acceptació de les millores per part del grup quan es torna al lloc de treball. Amb la simulació aquest filtre pot quedar neutralitzat. Els participants poden proposar directament millores o aprenentatges i contrastar l’aplicabilitat amb la resta de l’equip.
- La relació amb la tasca. En una simulació es fa més senzill que en altres mètodes comprovar la influència de les habilitats relacionals en l’èxit de la realització de la tasca. La reflexió de l’equip en relació a l’efecte de la comunicació, la coordinació, el lideratge, etc., prenen una orientació pràctica.
- Reflexió orientada a acords. En el cas dels equips de treball el resultat de la reflexió post-simulació pot convertir-se fàcilment en acords interns de l’equip.
- Actuació en entorn segur. La simulació pot ser la manera de provar comportaments nous com a grup en un entorn sense risc.
- Quan la simulació es realitza en l’entorn propi de treball de l’equip, com per exemple en el cas d’equips d’emergències, es poden dissenyar situacions noves o complexes per tal que l’equip anticipi formes d’actuar en aquests casos.
Quan hem treballat amb aquesta metodologia de simulació amb equips reals i en el seu entorn de treball observem una clara implicació de tots els participants en la millora de l’equip. Cadascun dels rols de l’equip té l’oportunitat d’expressar les seves peticions, idees i dificultats en el moment de realitzar la tasca. La facilitació ajuda a que aquesta conversa arribi a conclusions i millores consensuades.
Santiago González, professor del Màster oficial en Metodologia de la Simulació aplicada a professionals de Ciències de la Salut i Ciències Socials d’UManresa.
REFERÈNCIES
McEwan, D., Ruissen, G. R., Eys, M. A., Zumbo, B. D., & Beauchamp, M. R. (2017). The Effectiveness of Teamwork Training on Teamwork Behaviors and Team Performance: A Systematic Review and Meta-Analysis of Controlled Interventions. PLOS ONE, 12(1), e0169604. Retrieved from http://dx.doi.org/10.1371%2Fjournal.pone.0169604